0
2060

Определяне на професорските заплати в САЩ

Волфганг Щреек

Американските професори не са държавни служители дори в публичните [т.е. държавните] университети[1]. Те често сменят работата си и техните заплати се определят от пазарната им стойност, която от своя страна се разглежда като отразяваща техните постижения [представянето, Leistung]. Оценяването на професионалните им постижения от други е част от всекидневния опит на американските професори. Като цяло нивата на доходите и очакванията за доходите са по-слабо фиксирани и несигурни, отколкото в Европа.

По-долу ще опиша как се определят заплатите на преподавателите в специалността [департамента] социология на Университета на Уисконсин в Медисън, един от водещите държавни университети в САЩ. Самата специалност социология е една от първите две-три в страната според редовни класации. С около четиридесет редовни членове – професори (full-professors, сравними с професори C4[2]), доценти (associate professors, които приблизително съответстват на C3 професори) и асистенти (assistant professors), – тя също така е една от най-големите. Не всички специалности в Медисън определят заплатите по абсолютно същия начин и различните университети имат различни методи. В Медисън, и особено в специалността социология, има дълбоко вкоренена традиция на пряко самоуправление и автономия. Това се изразява, между другото, и от факта, че ръководителят на специалността и администрацията на университета имат слабо влияние върху определянето на заплатите. Въпреки това, както и да изглежда конкретната уредба, в САЩ навсякъде и от всички се приема, че преподавателските заплати трябва да съответстват на резултата от постиженията.

Има три основни събития, от които зависят заплатите на професорите в специалността социология в Медисън: присъждането или неприсъждането на така наречените летни заплати, годишните оценки на постиженията и водените преговори за оставане в случай на покана [Ruf] от друг университет.

Лятната заплата

По-голямата част от професорите в Медисън – и в САЩ като цяло – получават заплащане само за редовния период на лекции от септември до май, т.е. девет месеца в годината. През това време те обикновено провеждат два курса на семестър, тоест общо четири курса. Това изглежда малко по немските стандарти. Въпреки това, поради интензивността на преподаване в университет като Медисън, има малко време за други неща. По настоящем нито един професор не остава гладен, като се откаже от допълнителни доходи през летните месеци, а някои наистина са доволни от заплащането си през „академичната година“. Но повечето от тях не са – и със сигурност не всяка година. Професорите, които искат да печелят пари през лятото, могат да предложат курсове като част от т.нар. „лятно училище“. Американските университети предлагат силно сгъстени курсове по време на така наречените „летни семестри“, където студентите се срещат пет пъти седмично всяка сутрин. Но само ако има достатъчно търсене на предлаган курс, той ще бъде включен в окончателната програма. Заплащането за летен курс съответства на около едномесечна заплата.

Преподаването през лятото е изключително изморително и не остава време за собствени изследвания. В изследователски университет като Медисън обаче изследователските резултати са от решаващо значение за престижа на неговите членове. Затова участието в лятното училище не е първият избор за повечето членове на отдела. За да го избегнат и все пак да печелят допълнителни пари, докато демонстрират статута си на активни и успешни изследователи, членовете на специалността предпочитат да кандидатстват до фондации, за да получат финансиране за изследователски проекти. Американските фондации обикновено отпускат стипендии за научни изследвания, които могат да се използват и за покриване на „лятната заплата“ на професор. В тях са включени дялове за режийните разходи на университета, който от своя страна администрира субсидиите. Обикновено летните заплати за научни изследвания са ограничени до два месеца; предполага се, че професорите трябва да вземат едномесечна ваканция. В специални случаи обаче може да се отпусне допълнителна месечна заплата. Средствата се разпределят чрез конкурс; през есента на предходната година трябва да се подадат подробни заявления, които да обясняват съдържанието и значението на планираната изследователска работа. Ако заявлението за стипендия не бъде одобрено, единствените алтернативи в повечето университети са да се предложат летни класове или да се прекара лятото без доход[3].

В Медисън обаче има и друга възможност. Освен да кандидатстват за външно финансиране, професорите могат да кандидатстват и за лятна заплата пред собствения изследователски комитет на университета. Пред него може също да се кандидатства за субсидии за наемане на научни асистенти или за изследователска година („sabbatical“) (в Медисън няма редовни sabbatical-и; обичайна практика обаче е да се „откупиш“ от преподаване чрез средствата, получени от изследователския комитет или от външни академични източници). Средствата, които комитетът за научни изследвания разпределя всяка година, идват от патентни и лицензионни такси, които се начисляват на университета. Крайният срок за кандидатстване е септември, началото на учебната година. Асистентите, които тепърва ще разработят собствена изследователска програма, се ползват с определен приоритет. По принцип по-вероятно е средствата да бъдат отпуснати, ако кандидатът се опита да набере допълнителни външни средства и има реален шанс да ги получи. Ако това се случи, тогава „спестените“ вътрешни средства отиват към кандидати, класирани по-долу в списъка на комисията. Помощта от комитета се предоставя за максимум две последователни години. Ако искате да получавате лятна заплата три години подред, трябва да намерите външни спонсори най-малкото за третата година. Процесът е много трудоемък за всички участващи. Кандидатите трябва да формулират предложения, които са сходни по обхват и изискват подобен обем работа като кандидатстванията към фондации. А членовете на изследователския комитет се срещат всяка сряда следобед и събота сутрин през есента, за да интервюират всеки отделен кандидат и да дадат съвет относно предварително прегледаните кандидатури. Решенията се обявяват малко преди Коледа. Около половината от кандидатите не получават нищо.

Не всички фондове за университетски изследвания се разпределят по този начин. Когато специалностите наемат нови членове, те кандидатстват пред ръководството на университета за гарантирана лятна заплата, която след това става част от „пакета от оферти“ към преподавателя. По същия начин споразуменията за преговори за оставане могат да предвиждат „платени лета“. Едно лято е правило, но могат да се договарят и две или дори три летни заплати. Също така Изследователският комитет награждава и малък брой дотирани позиции (катедри, chairs) всяка година с гарантирана лятна заплата за няколко години, а понякога и за неопределен период. Освен това може да открива изследователски професури, които не включват ангажименти за преподаване. Само няколко души, класифицирани съгласно жаргона в „Лигата на нобелистите“, могат да се радват на подобни позиции.

Оценката на работата [постиженията]

Годишните увеличения на заплатите се основават на индивидуалното представяне. Рутинни увеличения на заплатите, които са еднакви за всички, например с напредване на възрастта или за компенсиране на инфлацията, са непознати. Процедурата е приблизително следната:

1. Университетът получава съобщение от законодателния орган на щата Уисконсин за общото увеличение на издръжката му, изразено и като процент от общата заплата на неговия академичен персонал[4]. По-голямата част от тези допълнителни пари след това се разпределят от университета към специалностите. Това до голяма степен се основава на тяхната издръжка; някои специалности обаче получават малко по-високо, други по-ниско пропорционално увеличение. Обикновено до началото на март специалностите знаят колко пари ще имат за увеличаване на заплатите на преподавателите за следващата учебна година, която започва през септември.

2. През януари или февруари всеки член на преподавателското тяло представя пред ръководителя на специалността тригодишен отчет за постиженията си. В него са изброени публикации, конферентни доклади, набрани средства за научни изследвания, проведени курсове, ръководени дисертации и дипломни работи и др. Докладите се разпределят до всички членове на управителния съвет (executive committee), в който всички щатни професори на безсрочен договор (пълни професори и доценти) имат място и право на глас. Освен това управителният съвет получава подробни статистически справки на оценката за курсовете от последните три години от студентите за всеки член на специалността, т.е. „оценките“, които студентите дават на преподавателите в края на всеки семестър и във всички предлагани курсове.

3. По-нататък, членовете на управителния съвет получават също така работен лист [формуляр] за оценка на работата [постиженията] и класификация на заслугите. В него са изброени имената на всички членове на специалността по азбучен ред и техните годишни заплати за последните седем години. Това означава, че всички редовни професори и доценти са напълно информирани за точната заплата и развитието на заплатите на всички преподаватели. От дясната страна на работния лист има празно място след всяко име. Членовете на съвета определят увеличения на заплатите в долари на всеки член на специалността, освен на себе си. В долната част на листа всички присъдени увеличения трябва да съответстват на общото увеличение, предоставено на специалността.

4. Няма правило за това как да се разпределят увеличенията, освен че всеки не бива да взема предвид собствената си личност. Очаква се, членовете на съвета да разгледат тригодишните доклади за представяне на колегите си и прегледите на преподаването им; как ще направят това зависи от тях. За разлика от практиката в други американски университети, специалността не изчислява никакви показатели за цялостно представяне. Възможно и доста често е да не се увеличи изобщо заплатата на някого, тоест да се постави нула в съответното поле. Ако такова нещо се случи, често в резултат на това приходите на член на специалността могат да бъдат замразени. Няма обаче възможност за намаляване на заплатите. Също така няма и горна граница за частта от общото увеличение, която може да бъде предоставена на дадено лице.

5. Формулярите за оценка трябва да бъдат върнати до определена дата. След това администрацията на специалността изчислява „медианата“ на увеличенията, присъдени на всеки член. (Медианата се използва за елиминиране на влиянието на екстремни стойности.) След пропорционална корекция на общата налична сума – много малък процент от общото увеличение на специалността се разпределя директно от ръководителя, например за отделно възнаграждение за изключителни преподавателски постижения – всеки член на специалността получава писмо, уведомяващо ги за увеличението на заплатата му, което неговите колеги, колективно и осреднено, са му присъдили.

Почтеността на оценката на постиженията е защитена от силни неформални норми. Въпреки че членовете на съвета на специалността не могат да бъдат наблюдавани при присъждане на повишения, повечето полагат големи усилия да определят относителните заслуги на своите колеги. Рядко се провеждат дискусии между членовете за това на кого колко да се разпределят. Бартер („аз ти увеличавам заплатата, ти увеличаваш моята“) е невъзможен в такава културна среда; който и да се опита да направи такова предложение, ще загуби завинаги уважението на колегите си.

Членовете на Управителния съвет вземат решения единствено въз основа на постиженията. В оценката обаче са включени и други съображения. Така например статистическият анализ показа, че възниква групиране, т.е. че увеличението на заплатата, което давам на някой друг, има някаква прогнозна стойност за увеличението, което този човек ми дава. Демографите например ценят работата на други демографи по-високо, отколкото работата на социалните психолози. Но като цяло това се компенсира от големия брой членове в специалността. В крайна сметка оценката на постиженията увеличава разликата в заплатите повече, отколкото да я компресира. При (пълните) професори съотношението между най-високата и най-ниската заплата е приблизително 2,5 към 1.

Асистентите не участват активно в оценяването; както беше споменато, те нямат място в съвета на специалността. Това може да предполага, че в резултат заплатите им ще бъдат съответно по-ниски. Всъщност обаче някои асистенти получават по-високо заплащане от някои доценти. Това отчасти се дължи на високите начални заплати, които отразяват пазарната стойност на съответните лица в началото на тяхната работа, но може да бъде и резултат от специално признание за публикации или отлични академични постижения.

Трудно е да се каже какво точно определя увеличението, което отделен човек получава. Изглежда, че финансирането на научни изследвания и публикациите, особено публикациите в списания, са много по-важни от преподавателската дейност или от участието в самоуправлението на специалността. Това създава у някои членове на специалността чувство за неуют. От време на време се изразява и безпокойство относно голямата диспропорция в доходите между професорите, което може да се проследи до дългосрочна стагнация на заплатите в долния край на скалата. Възрастта предизвиква само незначителни увеличения, ако изобщо има такава роля. Повишенията – преходът към безсрочен договор (tenure) при повишение в доцент (associate professor) или повишение от доцент в професор (full professor), което обикновено се случва около четири или пет години по-късно – обикновено водят до по-големи увеличения на заплатите, въпреки че няма необходима връзка. Съпоставимостта с колеги от същия ранг очевидно се счита за важен фактор при определянето на заплатата[5]. Асистентите, чиято работа се документира и преглежда подробно всяка година от специална комисия, вероятно ще получат повишение при следващата възможност, ако се справят добре. От друга страна, изборите за ръководител на специалността изглежда нямат такъв ефект.

Външни оферти и преговори за оставане

Поканата на колеги в друг университет не е необичайно явление в голяма и престижна специалност, чиито членове са сравнително млади, с ниски заплати, в сравнение с източното или западното крайбрежие, и от които може да се очаква да имат желание да се преместят в по-топли или по-космополитни места. В една типична академична година специалността социология в Медисън трябва да се справи с три или четири предложения от други университети. Ако преподавателят, който е получил такова предложение, желае да предоговори оставането си – а повечето го правят – тогава ръководителят на специалността информира управителния съвет за всички подробности за поканата към колегата, включително за [предложената] заплата. След това комисията решава дали да състави „пакет за оставане“. Ако решението е положително, ръководителят разговаря с ръководството на университета за летни заплати, изследователски години, средства за научни сътрудници и др., тъй като самата специалност няма средства за това. Ръководителят също така проучва колко е готов да добави университетът за увеличаване на заплатата. Обикновено университетът плаща половината от всяко увеличение, обещано при преговорите за оставане, от бюджетни средства, заделени преди средствата, отпуснати от парламента, да бъдат разпределени по специалностите. Другата половина трябва да плати специалността. Въз основа на резултата от преговорите с ръководството на университета управителният съвет прави предложение за заплата, което допълва „пакета за оставане“ – оферта, която се надява да бъде достатъчно висока, за да разубеди колегата да напусне.

Офертите за оставане често са свързани със значително увеличение на заплатите. Въпреки това, като държавен университет в Средния Запад, Медисън не може да си позволи високите заплати на частните елитни университети – университетите, които най-вероятно ще се опитат да „прилапат“ преподаватели от Медисън. Не е лесно за специалността да предложи високи увеличения на заплатите, защото поне половината от увеличението трябва да идва от средствата, с които специалността по принцип разполага за увеличение на заплатите. Поради това високата оферта за оставане намалява сумата, която може да бъде разпределена сред останалите членове на специалността. (Всеки, който приеме предложение за оставане, ще бъде освободен от следващото нормално увеличение на заплатата; увеличението, получено във връзка с преговорите за оставане, се вписва предварително в съответното поле на листа [формуляра] за оценка.) Особено в бедни години, когато общият прираст, отпуснат от парламента на щата, е нисък, защитата срещу две или три високи оферти от страна на други университети може да погълне толкова много от средствата за допълнителна заплата, че остава много малко за останалата част от специалността.

Независимо от това в повечето случаи специалността е готова да направи конкурентни оферти за оставане. Фактът, че те до голяма степен се финансират от собствен портфейл, понякога се споменава на шега, но в действителност не е истинска пречка. Високите оферти от други университети сигнализират на специалността, че постиженията на нейните членове срещат признание. Задържайки тези членове, специалността поддържа и повишава своя престиж. Особено тогава, когато някой се смята за важен за специалността, за да запази тя водещата си позиция в националната класация (ranking) на специалностите по социология – може би защото въпросното лице е в състояние да привлече особено добри студенти или покрива предмет, който специалността сама не би могла да обхване – управителният съвет ще се опита да отхвърли поканата на конкурентния университет посредством забележимо увеличение на заплатата.

Дискусията в управителния съвет за това какво може да бъде подходящо предложение за оставане, може да отнеме много време. Въпреки това, поне в Медисън, завистта едва ли играе някаква роля в решението. Членовете на комисията смятат, че е добре за тях да принадлежат към реномирана специалност – отчасти защото това повишава собствената им стойност на външния пазар на труда, отчасти защото специалност с висока репутация е по-успешна в преговорите с администрацията на университета относно изследователски фондове, дотирани позиции (chairs) или изследователски професури. Освен това преговорите за оставане или приемане на предложение от друго място понякога водят до различия в заплатите, които членовете не могат да пренебрегнат при следващото оценяване на заплатите. Високото увеличение на заплатите, постигнато при преговори за оставане в специалността, обикновено води до по-ниски увеличения през следващите години и много вероятно до по-високи увеличения за колеги със сравнима позиция или с подобни области на работа. Освен това голям брой членове на специалността имат добър шанс сами да спечелят външна покана, което им дава личен интерес към практиката на преговори за оставане.

Не на последно място в специалността социология на Университета в Медисън има силно „сплотен дух“ (corps d’esprit), който се изразява, наред с други неща, в общото убеждение, че човек с право може да се гордее, че е изградил добра специалност със сравнително скромни средства и че не трябва да се позволява на по-богатите университети да се възползват от това за своя изгода. Следователно успешните предложения за оставане, дори и да струват скъпо на специалността и неговите членове, са повод за празнуване.

Превод от немски Стилиян Йотов

Волфганг Щреек е виден германски социолог, почетен директор на Института за изследване на обществата „Макс Планк“ в Кьолн. Най-известната му книга, „Купено време: Отложената криза на демократичния капитализъм“, е преведена на български език (изд. „Критика и хуманизъм“, 2017).

_________________________

[1] W. Streek, Festsetzung von Professorengehältern in den USA. Публикуван в сп. Социология 1998, годишнина 27, бр. 3, 23–30.
[2] Най-високият ранг в групата държавни служители в сферата на висшето образование и науката в Германия от 1975 до 2002 г.; в момента възнаграждението на тази група се обозначава с W (от Wissenschaftler, учен).
[3] Но не непременно без работа. Много изпити се провеждат още през август, когато преподавателският състав технически все още е в неплатен отпуск. Професорите, които не са били обезкуражени от отхвърлянето на заявление за изследване, също използват неплатеното лято за изследвания или за подготовка на ново заявление за есенната процедура.
[4] В годините на сравнително високи увеличения на заплатите, Парламентът понякога решава да раздели увеличението, като една част е предназначена за общо увеличение, за да компенсира разходите за живот, а другата част – за увеличение на заплатите въз основа на индивидуалните резултати. Това обаче се случва само от време на време и въобще не се е случвало от дълго време насам.
[5] Наскоро университетът постанови, че когато някой бъде повишен, заплатата му трябва да бъде увеличена от декана с минимален размер за новия ранг.